2011年行业的整体薪酬水平中，前三仍为金融、地产和高科技行业，从增长率来看，2011年较2010年整体薪酬增长12.2%左右，证券业薪酬涨幅回落到8.4%左右，而信托业薪酬增长高达18.3%。

　　“信托业内各企业业绩分化较严重。依托房地产信托业务的公司，前期随着业务的爆发式增长赚得盆满钵满；而依托二级市场投资的信托公司，去年的盈利表现就非常难堪。”蒲世林介绍。

　　通过对几百家金融机构的调查，太和顾问发现，2011年出现固薪增幅抬头的迹象。最为明显的是信托行业，达到了15.6%的固薪增长率，其余行业增长率分别为证券11.8%、银行13.1%、保险10.4%、基金10.9%。

　　但受制于公司业绩下滑，固定薪酬加绩效奖金后的总现金收入增速则出现明显下滑。基金、证券、保险三大领域，分别增长了8.4%、7.4%、10.3%，唯有信托和银行保持较快增长，分别达18.3%和15.2%。

　　“一些公司通过增加固定薪酬吸引人才。而由于总体业绩下滑，使固定薪酬在总薪酬中的比例进一步增加。”蒲世林还发现，部分行业如信托、银行，固定薪酬上涨的同时，部分企业近期有降低固薪的趋势。

　　“各企业都应根据自己的特点，通过调整内部激励制度，来挖掘制度红利，从而在控制成本的情况下提高个人的单位产出效率。”蒲世林建议。

　　金融机构惯用的激励制度模式包括模糊制、大包干制、提成制、目标奖金制、积分制和分点制。处在不同发展周期及细分业务领域的公司，可根据实际情况及发展策略选择更为优化的机制，而当前，机制已超过薪酬成为吸引、激励和保留人才更重要的工具及砝码。

　　2011年10月，中投证券宣布营业部改革方案。改革后营业部将自负盈亏，营业部负责人和员工可根据自己的贡献计算收入。改革后的方案正是大包干制的代表。大包干制指设定业务线的费用占总收入一定比例，具体的经营、费用均由条线自行承担。

　　“大包干制可以充分授权，从而鼓励业务快速地发展。但弊端在于人力成本总额难以封顶，而且可能会产生各业务条线之间的平衡性矛盾。”蒲世林点评。

　　人才洼地

　　同类型人才处于不同类型的金融细分领域，或相同领域的不同类型公司，工资待遇可能有天壤之别。

　　蒲世林介绍，例如同为人力资源总监，在期货行业年薪可能在30万-40万，而到证券或基金公司年薪可达百万。再如，做二级市场的投研人员，在有些资产管理公司年薪可能只有三四十万，而到信托或证券基金，可能达上百万或千万。

　　“其实有个规律，从保险到银行到信托、证券、基金，薪资随着员工人数的减少而增加。我们发现保险是人均薪酬各方面比较低的行业，因为保险人特别多，例如中国人寿(17.80,-0.50,-2.73%)有六七十万员工。其次是银行、信托和证券公司，员工人数逐渐递减，而薪资从几万增长到数百万；最后是基金，工资最高，人员最少，可能只有几十个人。”蒲世林说。

　　也因此，业内有一个“人才洼地”，即到从事同类工作，但薪酬较低的地方去寻找人才。“例如很多基金去券商挖人，或者基金去信托挖人。也有一些保险公司或者银行的人流向信托和基金。”蒲世林说。

　　不过蒲世林发现，在跳槽时，很多员工不仅仅比较薪酬的绝对值，还会比较公司的品牌、资源、机制、福利条件等。